朱启贤

　　四．人才理念的错误
　　
　　客车行业的大型企业，尤其是老牌的大企业，往往分工较细，每个人都有明确的分工和发展方向，讲究的是把事情做精做细。如某企业，一位老同志搞了20几年的排气系统，这在中小企业是不可想象的事情。另外，大企业的分工协作，早就有了一个完善的体系，根本不需要个人去操心，每个人只要安心做好本职工作即可，综合素质很难得到锻炼。而客车新企业需要的人才不是专才，并且员工之间的协作关系需要重新构建，这就要求员工谦虚谨慎、互相合作，并且要有足够的耐心。从以上不难看出：新企业的环境，并不适合大企业出来的一般员工，他们最大的缺点就是知识面窄，带有一种大企业的荣誉感，不太尊重其他企业员工，特别是中小企业的员工，往往给新企业的管理带来各种各样的麻烦。此外，他们的待遇要求非常高，却只能和其他企业员工从事相同的岗位，造成企业同工不同酬，使员工产生严重的不满情绪，影响了工作的积极性。

　　笔者在此认为，新企业需要的人才是实用型人才，要求一专多能，而过多的大企业精英人才并不适合新企业的需要，并且使企业内部产生薪酬分配矛盾，不利于新企业的发展。此外，新企业在重要职位的用人上，一定要慎之又慎，绝对不能简单地只从对方的就职企业和自我介绍就草率决定。

　　为了能到新企业高就，求职者往往会吹嘘自己开发了多少车型，做了多少重大项目，担任了多少要职，哄得人力资源部门喜出望外，以为找到了高级人才，马上高薪聘用。结果，该人是个最大的庸才，将部门搞得人心涣散，根本不是新企业该有的风气。如某企业招聘的一名工艺组长郭某，号称在客车企业工艺岗位工作了十多年，来到公司以后大家都很尊重他，结果后来才发现该人根本就没做过客车，完全是他的一个老乡拉他来混饭的。最让整个公司笑话的是，郭某到车间观看正在生产的车，问了正在安装空调的员工一句"经典"的话：这个是不是空调的管子啊？该人整天就是在部长那打报告，抢占手下的劳动成果，搞得部门人人自危，互不信任，在办公室连句话都不敢说，可是领导被他蒙蔽，还在不断重用他。如果每个部门都混进几个这种人物，这个公司的风气也就可想而知了，而新企业最需要的就是风气正，形成员工机会均等、公平竞争、多劳多得的局面。
新企业的人才观念应该是实用为主，优秀的人才只要几个领头的足够，并且要有绝对可靠的领军人物，对招聘的人才进行考核，一旦发现有混进来的庸才，要坚决赶走，不要考虑太多的其他因素。新企业要的是新气象，绝对不能容忍员工把原来企业的坏风气带过来。一旦被他们的消极态度影响，新企业失去了创业精神的话，也就失去了发展的"魂"，必然很难成功，

　　五．危机应对的不足

　　新企业的投资方很多是被鼓动的头脑发热，盲目的上马年产几千台的生产基地，一年后才发现自己就卖了百来台车，甚至有的新企业的年产量连三位数都没达到，这时候才发现情况不对，可惜已经被套牢了。想转让，没人接手，更大的傻瓜不好找；想关闭，损失惨重，董事会都不敢同意；想继续，一个月生产几台车，却要养活几百人。面对危机，新企业根本没有做好心理准备，完全是一筹莫展，唯一会做的就是裁员和降低待遇。结果，有实力的员工立马跳槽，新公司的人才大规模流失以后，只能再去市场廉价招聘。如某新企业宣传声势浩大，却是一直在大规模招人，人员的水平和素质每招一次，就降一个台阶，因为每次招人的待遇都在大幅度降低。没有了稳定的人力资源的新企业，如果再没有做好危机应对的准备，最好的做法就是立刻换掉领导层，重新招聘，或者关门大吉。

　　任何新企业必须在投资前做好足够的危机应对，投资不是赌博，如果连危机都不敢去面对的话，那么就根本不是一个合格的管理者，当新企业遇到危机而不知所措的时候，也就注定了这个新企业失败的命运，所以，在新企业投资前，请做好完善的危机应对措施。

　　以上是本人对客车行业新企业连续失败的简单总结，所有的例子均为行业真实事例，希望给新企业带来一点简单启示，能够从中吸取经验，走出客车行业连续投资失败的阴影。因部分事例为传闻，难免有谬误之处，同时因水平原因，对行业环境的认识不足，文章中所说的观点肯定有不切实际之处，笔者欢迎大家进行批评指正，共同探讨客车行业新企业的发展之路。